CUM SĂ FACI FAȚĂ ȘEFILOR DIFICILI?

Ești obosit(ă). Ești frustrat(ă). Ești nefericit(ă). Ești demotivat(ă). Interacțiunea ta cu șeful tău te lasă rece. Ai parte de un șef agasant, incompetent, pus pe ceartă, obsedat de control, cu toane și meschin. Își asumă merite pentru munca ta, nu oferă niciodată feedback pozitiv și ratează fiecare întâlnire pe care o programează cu tine. Ce faci? Cum reacționezi? Cum abordezi această situație neplăcută?

Prin ceea ce fac am întâlnit mii, chiar zeci de mii de șefi, manageri, directori – cum vreți voi să-i numiți – de diverse tipologii și caractere. Unii erau de admirat, buni de puși pe rană, lideri carismatici și cu viziune, oameni de acțiune care te provocau să dai tot ceea ce e mai bun din tine, te făceau să fii creativ(ă) și te ghidau spre performanță. Erau din acea categorie de oameni de la care ai mereu ceva de învățat, care se bucură de succesele tale, care sunt fermi atunci când trebuie și relaxați atunci când organizația merge bine, care fac mereu comentarii constructive asupra performanței, cărora nici nu le simți prezența atunci când lucrurile merg bine și care intervin decisiv atunci când performnța trebuie corectată, care motivează pe fiecare om din echipă cu o vorbă bună sau o provocare.

Dar nu despre acești oameni vă voi vorbi aici, ci despre ceilalți șefi, cei pe care nu îi găsești atunci când ai nevoie, cei care nu fac decât să te critice, cei care te controlează excesiv atunci când ai sarcini și proiecte la care te pricepi, și care te evită atunci când sarcina sau proiectul este în impas (și ai nevoie de un sfat, o direcție, o îndrumare), cei care nu reușesc să închege o echipă sau care reușesc să blocheze performanța unei echipe, cei care refuză să-și asume riscuri sau care iau decizii după ureche, cei care își însușesc meritele echipei atunci când aceasta are performanțe și care țipă la oameni atunci când obiectivele echipei nu sunt atinse pentru că echipa nu știe ce are de făcut sau este încurcată de indicațiile “prețioase” și contradictorii date de ei.

Despre acești oameni vreau să vă vorbesc: despre șefii incompetenți.

Nimic nu este mai distructiv la locul de muncă decât un șef dificil și incompetent.

Fiecare angajat are o serie de șefi de-a lungul carierei. Majoritatea șefilor tăi probabil că au fost competenți, amabili și echitabili, demni de încredere și respect. Acesta este tipul de șef pe care îl iubesc angajații.

Din păcate, de prea multe ori angajații au parte și de șefi dificili, care au impact negativ asupra dorinței angajaților de a se implica și de a contribui la atingerea obiectivelor. A face față unui manager incompetent sau unui șef rău este o provocare cu care se confruntă destul de mulți angajați.

Nu este de mirare că de cele mai multe ori angajații care renunță la locul de muncă își părăsesc șefii, nu neapărat compania sau locul de muncă.

Înțelegerea șefului este esențială pentru păstrarea angajaților. Într-o bună zi, s-ar putea să fii nevoit(ă) să lucrezi cu un șef extrem de dificil sau poate chiar cu un șef rău sau nepriceput. Sau poate că chiar acum ai parte de un astfel de șef.

Hai să vedem cum poți rezolva cel mai bine o astfel de situație complicată. Ideile de mai jos te vor ajuta să te descurci în cazul în care ai un astfel de șef.

ȘEFII “INOCENȚI”

Un șef “inocent” este un șef incompetent care nu este conștient de faptul că el/ea nu este un șef competent.

Începe abordarea relației cu șeful tău pornind de la prezumpția de nevinovăție: poate că șeful tău nu știe că este un șef rău. Ca și leadership-ul situațional, definirea a ceea ce înseamnă un șef “rău” depinde de nevoile angajatului, de abilitățile managerului și de circumstanțe.

Un manager neimplicat poate să nu-și dea seama că neputința sa de a lua o decizie, de a stabili o strategie sau de a oferi feedback îl face un șef rău. Poate că impresia lui este că nu face toate aceste lucruri pentru că el crede că astfel își împuternicește personalul.

Un manager care oferă prea multe indicații și este obsedat de control s-ar putea să fie nesigur pe sine și pe ceea ce are de făcut la propriul loc de muncă.

S-ar putea să nu realizeze că indicațiile sale extrem de detailate pot fi considerate insulte pentru specialiștii pe care îi are în subordine sau pentru angajații competenți, siguri și autonomi din echipa de proiect pe care o conduce.

Sau poate că șeful nu este suficient pregătit/instruit și/sau este atât de copleșit de cerințele postului său încât nu are timp să vă ofere sprijin. Poate că a fost promovat prea repede, în pripă, sau poate că nu poate face față multiplelor raportări care îi sunt cerute de superiorii săi. Trăim o etapă în care organizațiile încearcă să reducă cât mai multe costurile, inclusiv cele de personal, ceea ce face ca responsabilitățile să fie deseori împărțite între mai puțini membri ai personalului decât oricând în istoria afacerilor, ceea ce poate afecta capacitatea șefilor/managerilor de a-și face bine treaba.

Este posibil ca acest șef rău să nu aibă aceleași valori ca și tine.

Hai să-ți dau un exemplu simplu! Generația tânără de angajați se așteaptă să își poată folosi timpul pentru concedii atunci când vrea și cum vrea (adică fără a fi constrânsă în vreun fel de vreo limitare a numărului maxim de zile de concediu pe care și le poate lua odată sau fără a exista posibilitatea de a fi chemată din concediu indiferent de motiv). De asemenea:

Angajații mai tineri pun un mai mare accent pe echilibrul dintre viața profesională și cea privată. Din această cauză caută și militează pentru un program de lucru flexibil sau pentru lucru de acasă care să îi ajute să-și păstreze acest echilibru.

Însă nu toți șefii împărtășesc astfel de păreri. Unii, de exemplu, consideră că lucrul de acasă dăunează culturii organizaționale și interferează cu dezvoltarea unei culturi a muncii în echipă.

Dacă valorile tale nu sunt sincronizate cu cele ale șefului tău și nu crezi că acest dezechilibru se va remedia, atunci ai o problemă. Poate că este cazul să schimbi șeful. Însă până la o eventuală schimbare de post sau de organizație, hai să vedem cum ppți coabita cu un astfel de șef fără a inflama situația.

Cum abordezi un șef “inocent”

  1. Comunică cu un astfel de șef. Spune-i de ce ai nevoie de la el în termeni de orientare, feedback și sprijin. Abordează-l la modul politicos și concentrează-te pe nevoile tale (și nu pe lipsurile lui). Trebuie să-i spui șefului exact ceea ce ai nevoie de la el. A spune șefului că este un șef rău este contraproductiv și nu te va ajuta să-ți atingi obiectivele.
  2. Întreabă-ți șeful cum îl poți ajuta să își atingă obiectivele. Ascultă cu atenție ceea ce îți spune și oferă-i sprijinul pe care ți-l solicită.
  3. Dacă vrei să te dezvolți, căută-ți un mentor printre managerii sau colegii mai pricepuți, cu știrea și binecuvântarea deplină a managerului tău actual (bine înțeles!),.

Dacă ai încercat acțiunile de mai sus și nu au funcționat, atunci adresează-te mai întâi Departamentului de Resurse Umane (DRU), pentru a primi sfaturi. De obicei persoanele de la DRU  te pot aJuta și îndruma menținând, în același timp, confidențialitatea asupra discuțiilor pe care le aI cu ei. A te adresa DRU din organizație este și o bună repetiție pe care să o faci înainte de escaladarea conflictului — întâlnirea cu șeful șefului.

Dacă și DRU îți recomandă, atunci mergi la managerul șefului tău și cere-i îndrumare.

În acest punct trebuie să fii conștient că o escaladare a dezacordului la nivelul șefului șefului nu va fi uitată de șeful tău direct, așa că asigură-te că ai făcut cu el tot ceea ce se putea face înainte de a duce problema la un nivel ierarhic superior.

S-ar putea să nu afli niciodată ce a făcut șeful șefului sau cum au intervenit cei de la DRU pentru a schimba comportamentul șefului tău. De cele mai multe ori aceste lucruri sunt confidențiale (și foarte bine că sunt așa).

Însă nu te aștepta va schimbarea să se întâmple brusc, de a doua zi. Ai răbdare, lasă să treacă ceva timp (măcar câteva zile) pentru ca acțiunile tale și ale celorlalți să aibă impactul dorit.

Dacă, în ciuda demersurilor făcute, nu se schimbă nimic și afli că este din cauza faptului că cei cărora te-ai adresat nu te cred, atunci implică și raliază și pe alți colegi care experimentează și ei comportamentul șefului. Sfătuiește-te cu ei și du-te la șeful șefului pentru a-l ajuta să vadă dimensiunea și impactul comportamentului șefului tău. Arată-i că nu ești singurul care suferă din această cauză. Arată-i că mai sunt și alți colegi care se confruntă cu aceleași probleme sub același șef.

Dacă realizezi că șeful nu se poate schimba și nici nu are de gând să încerce să se schimbe, atunci cere-ți transferul către un alt departament. Această recomandare presupune că îți place angajatorul și ceea ce faci, astfel încât nu iei în considerare renunțarea la locul de muncă sau căutarea unui loc de muncă.

Dacă nici un transfer (sau o promovare) nu este disponibil, începe căutarea unui nou loc de muncă. Fuga este întotdeauna o opțiune, mai ales atunci când este vorba despre sănătatea ta (mai ales cea mintală).

ȘEFII “RĂUTĂCIOȘI”

Spre deosebire de un șef “inocent” care nu realizează că (in)acțiunile sale nu îi ajută pe oamenii din subordinea sa, un șef “răutăcios” are un comportament conștient.

Un șef “răutăcios” știe că acțiunile sale de intimidare, înjosire, hărțuire, crticare, umilire, înjurare a angajaților au un impact major asupra lor. Ba chiar îi și place să se manifeste așa pentru că îi dă un sentiment de putere, de superioritate. Îi place faptul că oamenii se tem de el/ea.

Un manager care te tratează de parcă ești ultimul prost probabil că știe ce face. Nu poate spune că nu realizează impactul pe care comportamentul său îl are asupra ta. Știe că are un comportament răutăcios și chiar savurează momentele în care ia la rost pe câte un angajat din te miri ce cauză.

S-ar putea ca un asemenea manager să aibă impresia că un astfel de comportament este acceptat și chiar încurajat în cadrul organizației. S-ar putea ca acest lucru să fie și adevărat. Adică este posibil ca el/ea să fi văzut și să fi învățat un astfel de comportament de la fostul său supraveghetor/șef care a fost considerat o persoană de succes.

Dacă modelul pe care l-a avut a fost acceptat de organizație și a fost considerat ca fiind de succes, de ce nu ar replica acest model la rândul lui/ei?

Ceea ce trebuie reținut este faptul că:

Nu trebuie să treci cu vederea un comportament înjositor al unui șef.

Meriți un șef bun care să te ajute la creșterea încrederii în sine și a stimei de sine. Meriți un șef bun care te ajută să avansezi în cariera. Meriți un tratament civilizat și profesionist la locul de muncă.

Cum abordezi un șef “răutăcios”

Începe prin a conștientiza faptul că ai dreptul la un mediu profesionist la locul de muncă. Nu tu ești problema. Tu ai un șef dificil. El este problema. Tu trebuie să gestionezi relația cu el.

Poți încerca să discuți cu șeful tău pentru a-i arăta impactul pe care acțiunile sau cuvintele sale le au asupra ta și a performanței tale.

Ai putea să-i arăți cum acțiunile sau cuvintele sale pot duce la scăderea performanței echipei per ansamblu și asta ar putea afecta imaginea sa. Ar putea fi mult mai sensibil la imaginea sa ca lider, decât la scăderea performanței tale.

În orice caz, pentru a decide ce strategie să utilizezi în abordarea șefului tău trebuie să-și cunoști foarte bine șeful și să vezi la ce este sensibil, la ce rezonează.

Arată-i beneficiile pe care el le-ar avea dacă ar renunța la un astfel de comportament nociv.

Șefului tău s-ar putea să-i pese suficient de mult pentru a-și modifica comportamentul, însă astfel de schimbări sunt extrem de rare. Dacă se întâmplă minunea asta și acceptă să se schimbe, atunci nu-i mai accepta tendințele de revenire la vechiul comportament. Dacă observi că începe să strige din nou la tine, câtuși de puțin, adu-i aminte de discuția voastră. Bine înțeles, nu fă lucrul acesta în public, ci atunci când sunteți doar voi doi.

Scopul tău nu este să pornești un “război sfânt” și public împotriva șefului tău, ci doar să-i atragi atenția asupra comportamentului său imediat ce ai ocazia, în mod privat.

Dacă comportamentul său nu se schimbă, apelează la personalul de la DRU și la șeful său . Povestește exact ceea ce face șeful tău și care este impactul pe care acest comportamentul îl are asupra ta și asupra performanței tale la locul de muncă. Nu te aștepta la schimbări imediate pentru că, de obicei, durează câteva zile/săptămâni până când acțiunile demarate de șeful șefului sau de personalul de la DRU să aibă efecte vizibile.

Dacă nimic nu se schimbă, în ciuda acțiunilor pe care le-ai întreprins și a discuțiilor pe care le-ai avut, apelează la presiunea grupului. Adică discută și cu ceilalți colegi de echipă care sunt afectați de comportamentul șefului și cereți o întâlnire cu șeful șefului pentru a-l ajuta să vadă dimensiunea și impactul fenomenului.

Ca și în cazul șefilor “inocenți”, o altă opțiune de a scăpa de șeful tău ar fi transferul către un alt departament sau, soluția cea mai radicală, căutarea unui alt loc de muncă.

2 thoughts on “CUM SĂ FACI FAȚĂ ȘEFILOR DIFICILI?

  1. Sorin Nicorut

    Probabil dacă ești un șef la fel, gândești la fel, cum poți sa spui unui angajat, să-și caute un alt job, în loc sa îl înveți cum sa își câștige drepturile, deci mai bine sa rămână un om vinovat în funcție, decât un om care își vede de treaba?

    • Renaldo Nita

      Don’t jump to conclusions, bro! A te indeparta de o atmosfera toxica si de un sef incompetent este o optiune personala. Pentru mine este foarte important sa lucrez intr-un mediu placut, linistit si in care sa existe o comunicare deschisa. Bine inteles ca exista si varianta pe care o mentionezi – cea de “a lupta” pentru drepturile tale. Eu nu spun ca nu trebuie facut acest lucru, insa depinde de foarte multi factori (daca seful sefului este deschis la minte, daca tu crezi ca seful tau se poate schimba, daca iti place foarte mult ceea ce faci acolo, daca echipa in care lucrezi este una placuta etc.). Ai incercat sa lucrezi cu sef incompetent caruia i-ai dovedit ca nu are dreptate (sau ca decizia sa nu e cea mai buna sau ca este incompetent)? N-am spus nicaieri ca e bine ca acel sef sa ramana in functie, insa am vazut multe cazuri in care – in pofida dovezilor irefutabile ale incompetentei sefului – organizatia a ales sa pastreze un astfel de sef si sa renunte la angajat sau sa-l lase sa plece.

Lasati un comentariu